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職場新鮮誌

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找員工,不是看你們聊不聊得來!獵頭CEO用這工具精準識人

藝珂(Adecco)人事顧問台灣暨南韓區總經理陳玉芬_圖片來源:卓杜信_Cheers雜誌提供 藝珂(Adecco)人事顧問台灣暨南韓區總經理陳玉芬_圖片來源:卓杜信_Cheers雜誌提供

在前所未見的缺工時代,企業更沒有餘裕「用錯人」。陳玉芬以近30年的識人智慧提醒:用人要找創造成功的夥伴,不是談得來的朋友。

獵頭CEO的3個用人指引:

1.在缺工海嘯之下,用錯人比缺人更危險。
2.透過”R&R”(角色任務表) 避免識人盲點。
3.精準的招募不能單靠HR,從離職員工到CEO都重要。

「最近在很多聚會裡,大家談來談去都是人才的問題,」藝珂(Adecco)人事顧問台灣暨南韓區總經理陳玉芬感嘆道。

過去近30年來,小至替一個人找到新工作、大至替一間公司找2萬個員工,她始終站在獵才戰場的第一線。

鮮為人知是,這位全球最大人力資源服務公司的台韓區CEO,第一份工作是台灣銀行行員,第二份工作是新加坡航空公司的空服員,第三份工作才加入了當時剛成立4年的藝珂,從基層顧問做起。

從捧金飯碗、當空中飛人到成為獵頭,兩次都是大轉彎,但她的初心始終很簡單——追求心之所向
「當時完全沒在管明天為何,是不是跟現在的年輕人很像呢?」陳玉芬笑道。

這一顆貼近新世代的心,使她成為許多知名公司在缺才大浪下最信任的軍師。有五星級飯店業董事長找兼職人員,時薪開到400元,來的人卻寥寥可數,急著找她求救;更有遠自杜拜的公司,要她從台灣找100個人空投到當地,補足疫後復甦的服務業人力赤字。

缺工之嚴峻,讓有30年獵才經驗的她也直呼:「現在已是人才的市場,不是僱主的市場。」

企業求才若渴,人才卻更難就定位

剖析缺工成因,陳玉芬指出3大關鍵:

第一,產業全面加速數位化,從半導體、傳產到服務業,統統在搶科技人才;其次,少子化危機已從校園蔓延至職場,應屆大學畢業生銳減,預估2031年只剩19.6萬人;第三,疫情下台灣長時間緊閉國門,也導致人才易出難進。雪上加霜的是,當企業求才若渴,人才卻更難「定錨」。

根據Yes123今年5月的調查,新鮮人的預估待業期長達3.3個月,創下9年新高;而104人力銀行的會員資料庫也顯示,在2017~2019年間畢業或退役的大學生,第一份工作平均只做了1年2個月。

陳玉芬觀察到,新世代員工不易就定位,和他們的工作觀高度相關。

「以前的人追求3年升一個經理、5年升一個總監,成功後再談貢獻社會、圓滿人生⋯⋯。現在的人沒辦法等那麼久,工作的意義、薪水、社會貢獻,要同時完成。」

為了吸引人才,不少公司畫出大餅、大力銷售願景,實際上卻對各項職缺內容不清不楚,導致更多勞動爭議、流動率再惡化。陳玉芬不諱言:「我們常常好不容易找到一個好的Candidate(職務人選),過了一個月,對方就打電話跟我們說:這個工作跟原來講的不一樣。」

其實,雇用「錯的人」,經常比缺人帶來更大的危機,面對缺工海嘯,精準用人仍是不容忽視的基石。陳玉芬的提醒如下:

看錯人、用不久、留不住?問題出在沒有定義清楚R&R

「在面談時,有些主管會說『這一看就像我們家的人』,或是『這個人學歷很高,應該沒問題』⋯⋯,但用人是要找到創造成功的夥伴,不是談得來的朋友,」陳玉芬一語道破許多主管的危險心態。

該如何避免先入為主的印象成為用人盲點?她認為,不論大型公司或小型新創,都需要”R&R”(Role and Responsibility, 角色任務表)這項工具。

R&R好比一套「職務說明書」,藉由白紙黑字,詳實地列出各職位的角色與責任。一方面,能幫助企業招募時對外口徑一致、確實溝通期待;另一方面,也能設計出精準的面試提問及評估能力的標準。

簡言之,想辨識出對的人,必須先畫靶再射箭。

陳玉芬說明,一份清晰的R&R除了工作職稱外,共有4大條件:彙報對象(Report to)、工作職責(Job responsibilities)、薪資級距(Salary range)、關鍵能力要求(Requirements)。

她以藝珂的「招募專員」一職為例:彙報對象是招募經理;職責是開發所有行銷、業務人才,每個月須完成X筆訂單、面談X位候選人;也要明訂月薪、季獎金、年獎金範疇。

有了上述基礎,才能定義面談時要著重的硬實力與軟實力。例如,該工作將面對許多資深人資與經理,應對進退是基本功,因此必備3~5年的年資;要和海外客戶溝通,至少需通過多益檢定850分、個性也得相對外放。綜觀下來,學歷反而不是衡量指標。

陳玉芬也建議,趁著重整R&R的過程,揪出部門之間的重工問題,「你可能會發現有3個人在做同一個工作,而有一個位子找了一年還沒有人。那這個位子,我們真的還需要嗎?」

沒名氣、沒人投、沒人來?經營離職員工,CEO學當網紅號召

有了明確的R&R,下一步還得靠精準的溝通。

過去,招募等於在人力銀行上登廣告,但如今「Job posting(公告職缺)不只是用寫的,用說的也可以,」陳玉芬提醒。

在越來越講究雇主品牌的世界中,每一位員工口中的公司,都是行動招牌。

她發現,其中最容易被忽視的角色,就是離職員工。離開公司的人不見得是「叛徒」,可能是職涯遇到瓶頸、當下內部沒有適合的職位,若能好聚好散,這群人經常最清楚該職位適合的對象,不妨好好經營與離職員工的關係,讓他們成為招募上的重要管道。

此外,也開始有不少CEO親自出馬擔任代言人。「我們看到非常多CEO,在LinkedIn或社群上,分享他們的經營理念、或是這個行業未來的發展,」陳玉芬觀察到,這些分享看似與招募無關,卻能累積一群擁抱相同理念的族群、吸引對的潛在求職者,讓招募更順利。

如今,在眾聲沸騰的人才市場中,大聲嚷叫已難以引起注意。唯有能走近對的人身旁、精準溝通的企業,才能贏得共創成功的夥伴。

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