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職場新鮮誌

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職場觀點

職場青銀共融 開創就業新模式

中高齡就業促進,圖 / 攝影師:fauxels_Pexels,Career就業情報提供 中高齡就業促進,圖 / 攝影師:fauxels_Pexels,Career就業情報提供

Career就業情報公司顧問 臧聲遠

我國在2019年正式通過「中高齡者及高齡者就業促進法」,足足比日本晚了48年、也比韓國晚了28年。原因並非只是台灣人口老化速度較慢—事實上台灣和韓國同樣將於2025年邁向超高齡社會;而是因為政府擔心促進中高齡失業會影響青年就業。此種顧慮是合理的,任何的中高齡就業促進政策,都必須和青年就業政策綁在一起來衡量,不能顧此失彼、挖東牆補西牆。

然而,中高齡者與青年在就業上,並非純屬「你增我就減」的零和關係,而是也有「你增我也增」的雙贏關係。雖然後者的比重不如前者,但在推動中高齡就業時,卻應當列為第一優先。這是<中高齡者及高齡者就業促進法>特別強調青銀共融、世代合作的原因,也是未來就業模式創新很重要的方向。

青銀共融世代合作的模式

<在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法>第18條,明文列出4種世代合作模式:

(1)人才培育型:由中高齡者及高齡者教導跨世代員工,傳承知識、技術及實務經驗。

(2)工作分享型:由不同世代共同合作,發展職務互補或時間分工,且雙方應有共同工作時段。

(3)互為導師型:結合不同世代專長,雙方互為導師,共同提升營運效率。

(4)能力互補型:依不同世代職務能力進行工作重組、工作規劃或績效調整。

以上模式的共同點,就是經由「互補」達到青銀雙贏,包括經驗互補、職務互補、時間互補、技能互補。在職務互補方面,例如可將重度耗費體力的工作環節切割出來,交由年輕員工執行。而在技能互補方面,例如中高齡者在電腦、手機、影音方面比較落伍,可用反向導師的方式,由年輕員工指導資深員工如何操作。

時間互補可著力之處甚多

至於時間互補方面,可著力之處甚多,以下試舉幾種做法為例:

●許多製造業採用輪班制,但中高齡者的體力與精神很難勝任夜班。若能儘量將中高齡者排在白天工作,夜班讓夜貓族的青年去做,可以各得其便。

●24小時不打烊的旅館和連鎖速食業,清晨的特早班很難找到爬得起床的年輕人,但卻很適合中高齡者的生理時鐘。

●育嬰留停實施多年來,女性從不敢請假到很敢請假,甚至男性申請育嬰留停的人也不斷增多。台灣每年新生兒超過16萬人,代表有16萬個產婦需要職務代理人,連同其配偶那就更不止此數。「職代」已成為不可忽視的龐大職缺,但由於屬於短期工作、又要有相關經驗,因此很不容易找人,這也影響到員工請假和企業核假意願。這個機會非常值得中高齡者留意,尤其是已經離退的中高齡者,因為本身時間很有彈性、又有相關從業經驗。

●年輕職業婦女特別苦惱、影響其就業意願甚鉅的,就是小孩接送問題。雖然安親班和幼托機構可以通融,允許早一點把小孩送過去、晚一點把小孩接回家,但是工作人員不可能為了配合家長需求,而漫無限制地延長工時。特早或較晚的時段,可以考慮改由中高齡者接手。

全職全薪工作的迷思

經驗互補方面,<在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法>提到的「人才培育型」世代合作,由中高齡資深員工擔任年輕員工的指導者或監督者,這是青銀共融非常重要的一種模式,但問題是扮演此一角色的中高齡者,往往不是「在職者」,而是退休後再回聘;頭銜可能是顧問,但並非全職全薪工作,而是較為彈性的安排,一方面工作時間減少,另方面收入也相應減少。畢竟很少有企業會以全職全薪的方式,聘請一個只要動嘴巴、不需動手做事的人。而且,也並非所有資深員工都能享受此一待遇,只有少數高階管理職或特殊技術人員有機會。

企業願意推動青銀共融的前提是,僱用成本不能增加。如果資深員工改成只動口不做事,而且薪水不變;那麼原本他該做的事,豈不是要另外雇人,造成雇用成本增加?

這就涉及政府所不願明說的一個事實:許多青銀共融世代合作模式,都會造成中高齡者收入減少。但這卻不一定是壞事:許多中高齡者渴望更多自由、或是財富已大致無虞、或是身體健康欠佳、或有年邁長輩需要照顧,他們寧可犧牲一些收入,換取較少的工時、更多的時間彈性。而減少的薪資,則用來增聘年輕員工。對企業來說,總僱用成本不變,但員工可年輕化,而且可用顧問的方式,回聘資深員工傳承經驗與技術,這是老鳥、菜鳥和企業的「三贏」。

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