職場新鮮誌

圖片來源_unsplash.com

文:陳業鑫
截至去（2018）年底，台灣的事業單位團體協約份數總計來到713份，寫下自2005年重新計算團協份數以來的歷史新高。身為「勞動三法」之一，團協對於勞動權益有什麼樣的重要性？

什麼是團體協約（以下簡稱團協）？團協是由雇主或有法人資格的雇主團體，與依《工會法》成立的工會，為了約定勞動關係或相關事項所簽訂之書面契約。簡而言之，《勞基法》提供勞工基礎權益，而工會則代表勞工與資方在這個基礎上，爭取進一步權益，達成團協。

勞方由工會進行協商，資方呢？雇主很清楚是可以簽訂的，但「有法人資格的雇主團體」又是什麼？
其實就是有社團法人資格的同業公會，例如，航空公司如果要討論團協，也能由航空運輸業同業公會出馬，談判並簽訂團協。差別在於，談判結果不只影響該公司，還會影響所有公會成員企業，不過這樣的方式比較少見，主要還是由雇主，也就是單一公司進行。

工會可簽團協，需注意人數門檻

工會有3種：企業工會、產業工會與職業工會，都可以簽團協嗎？

根據《團體協約法》（以下簡稱《團協法》）第6條第3款，企業工會沒有人數門檻；但若是產業工會，該公司員工參與工會會員人數，要超過公司員工人數的一半；若是職業工會，會員數也要占同類職業技能勞工人數的一半。

以航空業為例，如果桃園市空服員職業工會，要代表長榮空服員進行協商，那麼長榮空服員至少要有一半以上加入該工會，這個工會才有資格去談。

如果工會未達成的員工比例，也可以複數工會合併在一起計算，合計所屬會員要超過事業單位雇用員工人數的一半，才能簽訂團協。例如，A公司有5,000名員工，分別在產業工會與職業工會各有2,000名會員，雖然無法單獨簽約，但可共同與雇主簽訂團協。

團協的效力優於勞動契約

團協最直接受影響的是當事人，也就是工會會員與雇主。即便你是簽約後才加入工會的勞工，或加入同業公會的雇主，《團協法》第17條也適用。

團協如果與勞動契約內容相抵觸，團協是有優越性的。

根據《團協法》第19條，團協約定的勞動條件，當然為勞動契約之內容，勞動契約中不同部分無效，優先適用於團協。關係人就算要拋棄也無效。雇主也不能因為勞工主張團協載明的勞動權利而終止勞動契約，這樣的終止無效，這是為了防止雇主跳過工會，打壓個別勞工。

團協優先適用職務範圍較狹窄者
不只團協與勞動契約會發生牴觸，團協與團協之間也可能不一致。若A航空公司，同樣有5,000名空服員，但在產業工會與職業工會裡，均有該公司3,000名會員，也都與該公司簽訂團協，那麼應該以哪一份內容為準？

根據《團協法》第4條，複數團協可適用時，除非有特別約定，優先適用職業範圍較狹小，或是職務種類較特殊的團協。如果不是以職業或職務範圍為規範，則優先適用地域或人數適用範圍較大的團協。

比如說華航內部有企業工會（華航工會），另外空服員在外組織的職業工會（空服員工會），假設雙方都有簽訂團協，一名兩個工會都有加入的空服員，優先適用何者？答案應該是空服員職業工會簽訂的團協，因為職業內容或種類較狹小。

此外，若非以職務或職業種類區分的工會，例如華航旗下「修護工廠工會」，假設該工會與華航企業工會都與華航簽訂團協，則以企業工會的團協內容優先有效──因為後者屬於人數與地域範圍較大的工會。

最後則是「禁搭便車條款」，這是規定在《團協法》第13條：如無正當理由，除非團協另有規定，雇主不能將團協調整的勞動條件，適用到非屬團協相關工會會員的勞工身上。就算團協開放，非工會成員的勞工，仍需支付一定費用給工會。

工會爭取「禁搭便車」條款，目的在避免雇主與工會簽訂團協時，給與非工會成員勞工與工會會員一樣的待遇調整，間接削弱加入工會的誘因與工會協商力。

但從雇主角度而言，同樣是公司的勞工，從事相同工作，對公司貢獻度相同，卻給與差別待遇，在人事管理及企業營運上必然會有許多困難及挑戰，當然會極力避免簽訂此種條款，勞資雙方協商團協時，亦極容易在此處產生較大歧異。

１分鐘搞懂「團協」

Q1：團協可以約定哪些事項？
A：工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休以及申訴制度、安全衛生、企業福利等勞資雙方共同遵守之事項（《團協法》第12條）。

Q2：團協有哪些流程？
A：選定協商代表→蒐集相關資料→擬定協約草案→研擬協商策略→召開協商會議→簽訂團協→工會或雇主團體會員大會決議→送主管機關備查→公開揭示（《團協法》第6條至第11條）

Q3：團協可以維持多久？
A：團協可分為定期、不定期或是完成一定工作為期限3種。定期者不得超過3年，不定期者如果簽訂1年後，得隨時終止，但應該在3個月前以書面通知當事人。如果是以完成工作為期限，卻在3年內未完成，那就視為以3年為期限的團協。（《團協法》第26條至第29條）